Glossario dei termini utilizzati nell’Outplacement

COS’È l’ OUTPLACEMENT?
È un servizio con cui le società autorizzate dal Ministero del Lavoro ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003 agiscono a favore della ricollocazione professionale. Si tratta di una qualificata consulenza e assistenza che viene offerta, esclusivamente su mandato dell’Azienda, a dirigenti, quadri, impiegati e operai che, dovendosi riproporre al mercato del lavoro, potranno avvantaggiarsi dell’intervento specialistico di professionisti esperti in tutte le problematiche connesse alla ricollocazione professionale, alla gestione di carriera e al riorientamento della persona nel contesto produttivo.

Outplacement individuale: programma di supporto alla ricollocazione professionale individuale è stato concepito per assistere Dirigenti, Quadri, Funzionari e Specialisti di funzione. Affianca e guida le persone affidate lungo tutto il percorso finalizzato alla ricollocazione, attraverso una consulenzapersonalizzata, coaching, counselling e supporto nel reperimento di posizioni nascoste. È un percorso personalizzabile a seconda delle esigenze espresse sia dalle aziende che dalle persone le quali saranno assistite da consulenti specializzati per industry (automotive, ICT, chimico/farmaceutico, finance, assicurativo, shipping, fashion, largo consumo/GDO, editoria e manufacturing) e per aree funzionali (operation, finanza e controllo, marketing e comunicazione, vendita, risorse umane).

Outplacement collettivo: programma di supporto che si rivolge a persone che vengono inserite “collettivamente” all’interno di un programma di outplacement. Si articola in incontri sia individuali sia di gruppo, fermo restando che il processo di ricollocazione professionale è di natura strettamente individuale, in quanto modellato sulle esigenze, caratteristiche e competenze di ogni persona. Tale percorso prevede una serie di azioni, dall’individuazione dell’obiettivo professionale fino all’inserimento nella nuova realtà.

Check Up Carriera / Inplacement: di fronte ai cambiamenti e al nascere di nuove esigenze organizzative una società attenta fornisce ai singoli l’opportunità di allineare le proprie competenze alle nuove richieste del mercato. In questo modo l’azienda offre alle proprie risorse l’opportunità di individuare quelle capacità che permettono alla persona di cambiare ruolo all’interno dell’organizzazione rispondendo appieno ai requisiti richiesti (Employability) e garantendo comunque una buona performance.

Coaching: è un processo interattivo tra coach e coachee finalizzato ad un più rapido ed efficace raggiungimento degli obiettivi aziendali e personali, agevolando il cambiamento e la consapevolezza del patrimonio acquisito e dell’opportunità di cogliere nuovi traguardi.

AISO – Associazione Italiana Società di Outplacement

Accertamento delle competenze: un procedimento che permette di identificare in maniera precisa e misurare le  competenze possedute da una persona, utilizzato in genere nella formazione e nella selezione. Le modalità di rilevazione dipendono dalla definizione di competenza utilizzata. Le competenze intese come compiti lavorativi che la persona è in grado di svolgere secondo un livello predefinito possono essere rilevate con una serie di metodi (spesso utilizzati in maniera integrata) quali ad esempio: l’osservazione della persona sul posto di lavoro, simulazioni di compiti e situazioni lavorative, la discussione di case studies, testimonianze dei colleghi e dei supervisori, l’esame di documentazione prodotta durante il lavoro, l’esame di prodotti del lavoro, ad esempio organizzati in  portfolio, l’esame del percorso formativo e professionale pregresso. Le competenze intese come caratteristiche personali vengono invece rilevate con sistemi diversi a seconda della loro natura. Le capacità di natura tecnica possono essere rilevate coi sistemi già indicati sopra. Le conoscenze di natura tecnica possono essere rilevate tramite colloqui, prove scritte, l’esame di prodotti del lavoro. Le capacità trasversali e le altre caratteristiche personali quali ad esempio i  tratti caratteriali e i livelli di autostima possono essere rilevate con test, schede di autonalisi, colloqui.

Agenzia orientativa: una organizzazione che ha ottenuto un’autorizzazione a livello regionale per lo svolgimento di attività di orientamento con finanziamenti pubblici. In alcune regioni l’accreditamento per l’orientamento non è richiesto oppure viene concesso in automatico una volta ottenuto l’accreditamento per la formazione.

Agenzia formativa: una organizzazione che ha ottenuto un’autorizzazione a livello regionale per lo svolgimento di attività di formazione con finanziamenti pubblici.

Agenzia per il lavoro: in precedenza dette Agenzie di Lavoro Interinale, o ancora Agenzie di Somministrazione Lavoro, sono sostanzialmente delle imprese private autorizzate dallo Stato che affiancano i vecchi Uffici di Collocamento al Lavoro ossia gli attuali Centri per l’Impiego cercando di favorire con i loro servizi l’incontro tra domanda (Aziende) ed offerta (Lavoratori) di lavoro. Le Agenzie per il Lavoro svolgono quindi oltre all’attività di somministrazione ed intermediazione della forza lavoro per conto delle imprese, anche attività di ricerca e selezione del personale.

Ascolto attivo: modalita’ di conduzione del colloquio di aiuto basata sulla riformulazione.

ASPI: E’ una prestazione economica istituita dal 1° gennaio 2013 e che sostituisce l’indennità di disoccupazione ordinaria non agricola requisiti normali. E’ una prestazione a domanda erogata, per gli eventi di disoccupazione che si verificano dal 1° gennaio 2013, a favore dei lavoratori dipendenti che abbiano perduto involontariamente l’occupazione.

Aspirazione professionale: a seconda del suo grado di definizione, il termine può essere sinonimo di obiettivo professionale, interesse professionale,  valore professionale.

Attitudine. Predisposizione ad apprendere con facilità determinate capacità trasversali o capacità tecniche. L’identificazione delle attitudini personali è utile nella scelta dell’obiettivo professionale; il possesso di determinate attitudini facilita infatti il rapido apprendimento e il buon svolgimento di determinate mansioni rispetto ad altre.

Autocandidatura: richiesta di lavoro non sollecitata dall’impresa. Le autocandidature sono per le imprese lo strumento più rapido ed economico di reperimento del personale.

Bilancio di competenze: In Italia, come in Francia, il termine viene utilizzato per indicare attività che hanno in comune l’esame delle competenze ma sono molto eterogenee per filosofia e modalità pratiche di svolgimento, quali ad esempio (in Italia) la valutazione dei candidati durante la selezione del personale, la valutazione del potenziale degli occupati, il riconoscimento di crediti formativi, l’incontro fra domanda e offerta di lavoro, l’individuazione di un obiettivo e la stesura di un progetto professionale durante attività di  orientamento. Per questo motivo può essere opportuno differenziare il bilancio di competenze svolto in ambito orientativo dalle altre attività utilizzando il termine bilancio orientativo.

Capacità : una caratteristica personale necessaria per svolgere una determinata attività. Le capacità sono di natura generale. Ad esempio la leadership è una capacità, mentre dare direttive a un subordinato è il risultato dell’applicazione della capacità di leadership a una attività lavorativa e non una capacità essa stessa. E’ possibile distinguere fra capacità tecniche, quali ad esempio guidare un’auto, parlare inglese, cucinare e capacità trasversali, quali ad esempio collaborare, negoziare, dirigere.

Capacità tecnica / Capacità tecniche: il termine è riferito a una serie di capacità basate su determinate  conoscenze tecniche, quali ad esempio saldare a stagno o gestire la fatturazione clienti.

Capacità trasversali / Capacità trasversale. Il  termine è riferito a una serie di capacità non basate su conoscenze tecniche, quali ad esempio parlare in maniera efficace, organizzare, affrontare, etc. e che possono essere pertanto applicate in più ambiti lavorativi e di vita.

Co.co.pro.: è il contratto a progetto. E’ una tipologia di contratto di lavoro introdotta dal D.Lgs. n.276/2003 (cd Legge Biagi). Il contratto co.co.pro. sostituisce il precedente contratto di collaborazione coordinata e continuativa (detto co.co.co.). Il legislatore ha introdotto il co.co.pro. per evitare l’uso delle collaborazioni coordinate e continuative come forme contrattuali alternative ai rapporti di lavoro subordinato. Il legislatore ha chiarito nel co.co.pro la natura delle collaborazioni e i limiti di applicazione delle collaborazioni coordinate e continuative. In particolar modo, nel co.co.pro. il collaboratore (lavoratore a progetto) viene esplicitamente definito come un collaboratore autonomo. Viene, inoltre, introdotto l’obbligo di assegnare uno specifico progetto al collaboratore da realizzarsi entro una determinata data.

Colloquio di aiuto (secondo alcuni autori sinonimo di counseling): e’ una modalità particolare di conduzione del colloquio nella relazione di aiuto. Nei colloqui condotti secondo questa impostazione si evitano una serie di strategie che spesso compaiono nelle relazioni fra ‘aiutante’ e ‘aiutato’, quali ad esempio dare consigli, fornire informazioni, rassicurare, esprimere giudizi morali. Nel colloquio di aiuto classico la strategia dell’’aiutante’ è invece quello di ‘fare da specchio all’aiutato, rimandandogli, attraverso la tecnica della riformulazione, pensieri ed emozioni inespresse o sottintese, aiutandolo così a metterle meglio a fuoco. I vantaggi di questa impostazione sono fondamentalmente una maggiore comprensione delle problematiche dell’aiutato da parte dell’aiutante (per procedere alla riformulazione, l’aiutante deve continuamente ascoltare e sforzarsi di ripetere correttamente, ed eventuali errori di comprensione sono resi evidenti dalla reazione dell’aiutato), un miglior legame dell’aiutato con l’aiutante (tutti noi valutiamo molto positivamente e sentiamo vicine le persone che ci ascoltano e che ci permettono di chiarirci le idee), una maggiore attivazione della persona rispetto a colloqui condotti con modalità diverse (quando l’aiutante dà consigli, giudica, rassicura si pone come esperto e l’aiutato viene relegato in un ruolo tendenzialmente passivo).

Competenza /competenze: ogni caratteristica personale che (di solito combinata assieme ad altre) può dar luogo a una generica buona prestazione lavorativa . Possono ad esempio essere considerate competenze: conoscenze,  capacità trasversali,  capacità tecniche, tratti caratteriali, atteggiamenti, attitudini, credenze di autoefficacia,  autostima, acutezza visiva, etc. In questa accezione le competenze sono le cause ‘a monte’, che precedono e rendono possibile la buona prestazione lavorativa. Vale la pena di evidenziare che in questo approccio le competenze non sono elementi ‘reali’ allo stesso modo di caratteristiche personali quali capacità e interessi. Il termine competenza è solo un termine generico e sovraordinato (un’etichetta) utilizzato per indicare, fra tutte le possibili caratteristiche personali esistenti, quelle di volta in volta ritenute significative. La competenza diventa allora ogni caratteristica personale genericamente utilizzabile sul lavoro, indipendentemente dal contesto lavorativo e dal livello di prestazione ottenibile col suo utilizzo.

Competenza orientativa / Competenze orientative. l’insieme delle capacità trasversali che permettono alle persone di costruire percorsi pienamente soddisfacenti in ambito formativo e professionale, durante tutto l’arco della vita.

Competenza tecnico-professionali / Competenze tecnico-professionali.  Il termine è descritto come ‘l’insieme delle conoscenze e delle capacità connesse all’esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi comparti/settori; sono costituite dalle conoscenze (i ‘saperi’) e dalle tecniche operative ‘specifiche’ di una certa attività professionale che il soggetto deve presidiare per poter ‘agire con competenza’.

Competenza trasversale / Competenze trasversali. Il termine è riferito a una serie di capacità trasversali, vale a dire non connesse a una specifica attività o posizione lavorativa, e che possono essere pertanto applicate in più ambiti lavorativi e di vita.

Consulente di orientamento: chi svolge in maniera predominante o esclusiva attività di consulenza orientativa. Il consulente di orientamento è uno specialisti nella informazione orientativa e nella  relazione di aiuto. Le principali competenze del consulente di orientamento) possono essere individuate in: analisi della domanda, tenersi aggiornati sulle informazioni orientative, gestire attività in piccoli gruppi, gestire relazioni di aiuto, utilizzare strumenti specifici (test, —> bilancio), valutare le potenzialità dei clienti e la fattibilità dei loro progetti professionali.

Consulenza orientativa : sono quelle attività di orientamento che richiedono un esame approfondito delle problematiche e delle caratteristiche del cliente. A seconda dei casi possono consistere nell’aiutare il cliente a conoscere meglio le proprie capacità e  aspirazioni, a operare scelte in ambito formativo e professionale, a mettere in atto i propri progetti professionali accompagnandolo nel tempo. Fanno parte della consulenza orientativa il colloquio specialistico e il counseling orientativo e  il bilancio di competenze.

Employability: garantire al lavoratore la possibilità di perseguire , durante l’intero arco della sua vita professionale, un percorso di continuità lavorativa, dove il focus non e’ solo sulla permanenza nel posto di lavoro fine a se stessa, ma anche e soprattutto sulla capacità- grazie alle conoscenze acquisite e alla formazione continua – di risultare “impiegabile” indipendentemente dai cicli economici, sia all’interno che all’esterno dell’azienda.

Finanziamento Agevolato: e’ uno strumento con il quale un Ente Locale, uno Stato o l’Unione Europea, si accolla il pagamento di una parte dei costi o degli interessi del beneficiario di un credito per l’avvio di una attività lavorativa. Esistono vari finanziamenti agevolati volti allo sviluppo dell’imprenditoria giovanile e a favore dell’imprenditoria femminile.

Il Fondo Sociale Europeo: è uno dei più importanti strumenti finanziari dell’Unione Europea, nell’ambito delle politiche comunitarie la sua azione si esplica nello sviluppo e nel finanziamento di una serie di progetti volti allo sviluppo e alla promozione della coesione tra i diversi stati membri, nel quadro del Trattato di Roma siglato nel 1957, che sancì la nascita della Comunità Economica Europea.Le linee di intervento su cui si snoda la sua azione si basano su una piattaforma di programmazione, risultato della collaborazione sinergica di diversi enti: i Ministeri competenti, la Commissione Europea, le Regioni e le parti sociali.Il FSE è solo uno dei quattro fondi strutturali esistenti, il FESR (Fondo Europeo per lo Sviluppo regionale), il FEOGA (Fondo europeo agricolo di Orientamento e Garanzia) e lo SFO ( Strumento finanziario di Orientamento per la Pesca), con cui coopera al fine di ridurre gli scostamenti tra le aree più ricche e quelle più arretrate dell’Unione Europea.L’aspetto fondamentale di queste trasformazioni è lo stretto legame istituito tra politiche occupazionali e FSE, che comporta un considerevole ampliamento delle sue competenze, considerando il ruolo cardine assunto dallo sviluppo dell’occupazione, visto come obiettivo prioritario nell’ambito della programmazione globale.

Formazione Continua: è il percorso formativo di un soggetto che parte dall’apprendimento dalle conoscenze e dalle competenze di base funzionali a una professione, tale percorso continua anche dopo l’ingresso nel mondo lavorativo attraverso la formazione sul lavoro stesso come affiancamento, alternanza tra momenti di lavoro e momenti di formazione, o all’interno di stage o corsi di formazione veri e propri. La formazione continua viene intrapresa da lavoratori minacciati dalla disoccupazione, in cassa integrazione o in mobilità, o lavoratori con la necessità di formarsi a causa delle trasformazioni industriali e dell’evoluzione dei sistemi produttivi.

Identificazione delle competenze: e’ un procedimento che permette di mettere in evidenza quali sono le competenze possedute da una persona, senza tuttavia preoccuparsi di rilevarle in maniera oggettiva e misurare il loro livello. In generale le attività di identificazione delle competenze sono svolte nell’ orientamento e si basano sull’esame della storia professionale e su schede di autoanalisi.

ISFOL. Definizione: ente pubblico di ricerca scientifica nel campo della formazione delle politiche sociali e del lavoro. Per maggiori informazioni vedi www.isfol.it

Lettera (o un messaggio, nel caso di invio via email) di accompagnamento o marketing. Una lettera che accompagna il curriculum vitae e ne riassume i punti di forza. E’ importante soprattutto nelle autocandidature, in cui una lettura attenta del curriculum e l’eventuale convocazione per un colloquio non sono scontate, e devono essere per questo stimolate dalla lettera di accompagnamento.

Licenziamento collettivo (o più correttamente la procedura di mobilità):è il fenomeno per il quale una impresa opera una riduzione significativa del personale in un contesto di crisi, a seguito di una ristrutturazione produttiva oppure in vista della chiusura definitiva dell’azienda

Licenziamento individuale: riguarda la possibilità di recedere dal rapporto di lavoro da parte dell’impresa datore di lavoro, che può pertanto porre fine alla relazione di subordinazione di un proprio dipendente.

Obiettivo professionale: obiettivo di natura professionale che la persona desidera raggiungere e per cui è disponibile a impegnarsi, quali ad esempio una professione particolare, un determinato titolo di studio , una specifica forma di assunzione, uno specifico ruolo professionale .

Personal branding: ottimizzare  le caratteristiche personali e professionali, fare rete, imparare a presentare se stessi come le aziende fanno con i brand veri e propri. del candidato in outplacement,

Politiche attive del lavoro (welfare to work):sono quell’insieme di azioni mirate alla formazione ed al sostegno delle persone per la collocazione lavorativa, in modo da aumentare la loro possibilità di trovare una nuova occupazione.

Politiche passive: sono tutte quelle “prestazioni a sostegno del reddito” erogate dai diversi soggetti pubblici in favore di lavoratori in difficoltà.

Progetto professionale: e’ un progetto strutturato in maniera logica e cronologica che indica i passaggi necessari per arrivare  all’obiettivo professionale. Viene messo a punto dal cliente che manca di un obiettivo o non sa come raggiungerlo in uno o più  colloqui specialistici o nel bilancio orientativo. Nel bilancio orientativo per fattori è contenuto nel dossier di bilancio e, nei bilanci individuali, nella relazione finale di bilancio..

Schede di autoanalisi: schede che possono essere utilizzate per l’identificazione delle competenze durante la consulenza di orientamento svolta con persone che mancano di un obiettivo professionale.

Tecniche di ricerca di lavoro: sono le tecniche e gli accorgimenti utilizzati per una ricerca di lavoro efficace, con riferimento ad esempio a dove reperire le offerte di lavoro, come presentare un’autocandidatura, networking, come svolgere un colloquio di selezione, etc.

Tempo determinato: tipo di contratto di lavoro nel quale la data di scadenza viene stabilita all’atto della stipula del contratto stesso. E’ una forma contrattuale applicabile in casi particolari quali la sostituzione di una persona temporaneamente assente per malattia, maternità o aspettativa, per impiegare i lavori stagionali, per realizzare opere straordinarie, o per i lavoratori in liste di mobilità. La scadenza del rapporto è inserita all’interno del contratto stesso e per quel che riguarda il compenso economico è uguale a quello stabilito per i lavoratori a tempo indeterminato.

Tempo indeterminato: questa forma contrattuale viene regolamentata attraverso i contratti nazionali di categoria nei quali vengono indicati i diritti e doveri delle aziende relative al settore di riferimento. E’ il contratto di riferimento per la normativa è viene definito tipico rispetto agli altri tipi di contratti definiti atipici. Non essendoci una scadenza garantisce una maggiore sicurezza e stabilità al contrario di altri tipi di contratto. Qualora dovesse intervenire la risoluzione del contratto il dipendente ha in ogni caso il diritto a percepire il T.F.R.(Trattamento di Fine Rapporto).

Centri per l’impiego (Cpi): sono le strutture pubbliche gestite dalle Province che forniscono a titolo gratuito servizi di sostegno all’incontro tra domanda e offerta di lavoro: per questa ragione, essi si rivolgono sia alle persone in cerca di lavoro (o che vogliono cambiarlo) sia alle imprese che cercano lavoratori. I centri per l’impiego offrono nello specifico servizi di accoglienza, informazione, orientamento, preselezione e selezione oltre a svolgere precisi adempimenti di tipo gestionale: il loro compito è di recuperare alla fruizione del servizio pubblico le imprese che domandano lavoro, accompagnare con dispositivi di sostegno l’inserimento lavorativo e formativo delle fasce svantaggiate, fornire al territorio un punto di riferimento per i servizi e le attività di progettazione, promozione e realizzazione degli interventi a sostegno dell’occupazione.

Counselling: un altro servizio importante erogato dall’outplacement è il counselling che è un supporto psicologico alla persona durante tutto il percorso di ricollocamento. Il consulente cerca di far emergere i sentimenti della persona licenziata, la rassicura sulla legittimità del senso di rabbia, lo invita a riflettere, lo sprona ad aver fiducia nel futuro e lo aiuta a rimanere sempre aggiornato.

Empowerment: letteralmente significa l’azione volta “a mettere in grado” qualcuno di fare qualcosa, a “renderlo capace di agire” a seguito di un processo di rafforzamento individuale: nell’ambito del Fse il termine indica l’esito – riferito ad uno specifico soggetto o gruppo di soggetti – di un percorso strutturato e formalizzato di mobilitazione delle risorse e di sviluppo delle capacità personali in vista di una presa in carico più attiva e consapevole delle proprie scelte personali e professionali.

European employment service (Eures): è una rete di cooperazione europea finalizzata a stimolare la mobilità territoriale transnazionale e la libera circolazione dei lavoratori degli stati membri. Coordinata dalla Commissione Europea e, a livello nazionale, dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale, ha il compito di informare, orientare e consigliare i cittadini in merito alle possibilità di occupazione, condizioni di vita e lavoro nello spazio economico europeo. Eures assiste inoltre i datori di lavoro interessati ad estendere la propria ricerca di personale oltre il territorio nazionale.

Flessibilità: principio che informa le politiche di adattamento delle tipologie contrattuali alle dinamiche del mercato del lavoro. Si attua attraverso una serie di misure legislative in grado di rendere il rapporto di lavoro subordinato meno oneroso e meno vincolante, senza però far venir meno i diritti acquisiti del lavoratore. Sono forme di flessibilità: il contratto a tempo determinato, la somministrazione di lavoro (ex interinale), il part-time, il lavoro ripartito (job sharing), il lavoro intermittente (job on call o lavoro a chiamata), il contratto weekend, i contratti a contenuto formativo come l’apprendistato e il contratto di inserimento (ex Cfl), il telelavoro, il lavoro a progetto, il lavoro occasionale, il lavoro accessorio, gli stage e tirocini formativi.

Networking: espressione che significa “l’essere collegato, l’essere in rete” con particolare riferimento al lavoro in rete ovvero al lavoro che riunisce e mette in connessione – fisica e virtuale – attori di realtà differenti.

Occupazione (tasso di): Il tasso di occupazione viene distinto in tasso di occupazione della popolazione di età compresa tra i 15 ed i 64 anni ed in tasso di occupazione dei lavoratori anziani di età compresa tra i 55 ed i 64 anni; il primo è dato dalla percentuale degli occupati di 15 – 64 anni sul totale della popolazione di tale fascia d’età; il secondo dalla percentuale degli occupati di età 55 – 64 anni sul totale della popolazione appartenente alla medesima fascia d’età.

Orientamenti per l’occupazione: sono gli “orientamenti in materia di occupazione” elaborati annualmente dalla Commissione europea nell’ambito della Strategia europea per l’occupazione (Seo) che fissano obiettivi concreti da raggiungere per tutti gli Stati membri in termini di occupazione, di qualità e produttività del lavoro e di coesione sociale e inserimento lavorativo. Il raggiungimento di tali obiettivi è tenuto sotto controllo secondo una procedura comune di valutazione dei risultati. Le Linee guida della Commissione (orientamenti) rappresentano il punto di riferimento fondamentale per l’elaborazione deiPiani d’azione nazionali per l’occupazione.

Profilo professionale e progetto professionale: si mettono a punto le competenze maturate nel tempo dalla persona e le sue aspirazioni tenendo conto delle esigenze di mercato. Questi tre elementi servono per programmare un intervento formativo che colmi il gap tra le competenze della persona e quelle richieste per re-inserirsi nel mercato del lavoro.

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